Договор о неконкуренции правовые аспекты

Содержание

Соглашение о неконкуренции в казахстане

Договор о неконкуренции правовые аспекты

Одним из аспектов развития рыночных отношений в Казахстане является необходимость защиты бизнеса от утраты уникальных технологий при уходе ключевых работников и превращения последних в потенциальных конкурентов.

Во многих зарубежных государствах защита интересов работодателя в сфере конкуренции осуществляется путем заключения между работником и работодателем так называемого соглашения о неконкуренции. В настоящее время применение особого механизма регулирования отношений сторон после прекращения действия трудового договора назрело и в казахстанской практике.

С принятием Трудового кодекса 2015 года наша страна пополнила ряды тех юрисдикций, которые поддерживают концепцию лояльности работника и оперируют институтом соглашения о неконкуренции.

Тем не менее при отсутствии детальных правовых регуляций и в условиях еще не сложившейся правоприменительной практики в этой сфере эффективность данного правого механизма пока не очевидна.

Мировая практика в сфере соглашений о неконкуренции и их основные виды

Институт соглашений о неконкуренции появился еще в XVIII веке в английском праве и в дальнейшем стал широко использоваться многими западными странами (Франция, США, Великобритания, Германия, Нидерланды, Испания и прочие), особенно в таких отраслях, как медицина и юриспруденция, где владельцы процветающих практик не хотели, чтобы их бывшие работники переманивали постоянных клиентов.

Возможность заключения соглашения о неконкуренции вытекает из признанного в отдельных государствах принципа лояльности (верности) работника по отношению к работодателю.

Главным элементом обязанности хранить «верность» является неразглашение работником коммерческой тайны и секретов производства, но по факту эти обязанности гораздо шире, чем неразглашение коммерческой тайны.

В целом термин «non-competes» часто используется для обозначения целого ряда ограничительных соглашений, которые юридически несут в себе значительные отличия. В юридической литературе выделяют следующие основные типы возможных ограничительных соглашений:

1) о неразглашении (non-disclosure clause);

2) об отказе от привлечения (non-solicitation clause);

3) о неконкуренции (non-competition clause);

4) о нераспространении негативной информации (non-disparagement clause);

5) о невмешательстве (non-interference clause);

6) о невзаимодействии (non-dealing clause);

7) об отстранении от работы перед увольнением с сохранением заработной платы (“garden leave” clause).

Мировая судебная практика показывает, что соглашение о неконкуренции должно иметь разумные пределы как по времени, так и по географическому распространению и быть объективно необходимым.

Кроме того, многие юрисдикции в качестве неотъемлемого элемента соглашения о неконкуренции используют обязанность работодателя выплачивать работнику за выполнение условий соглашения определенное вознаграждение, которое должно соответствовать размеру налагаемых на последнего ограничений и не может быть символическим.

Что такое условие о неконкуренции в казахстанском законодательстве?

В соответствии с подпунктом 9) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК «условие о неконкуренции — это условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю».

В зарубежной научной литературе самый распространенный вариант понимания соглашения о неконкуренции — это дословный перевод правовой конструкции non-competition clause.

Используя лингвистический подход, то есть осуществляя буквально так называемое калькирование, можно определять competition clause как «соглашение о запрете осуществлять конкурирующую по отношению к работодателю деятельность». То есть единое понимание рассматриваемой конструкции сводится к обязательству работника не трудоустраиваться в конкурирующие с работодателем организации во время и/или после прекращения трудовых отношений (в том числе путем создания конкурирующей организации).

Исходя из буквального толкования норм казахстанского законодательства, условие о неконкуренции в нашей стране не сводится исключительно к тому пониманию non-competition clause, которое существует в мировой практике. Поскольку соглашение о неконкуренции является частью принципа лояльности, который выражается в разных видах ограничительных условий, а также руководствуясь принципом диспозитивности и свободы договора, вполне допустимо понимание соглашения о неконкуренции в более широком смысле — в виде любого или одновременно нескольких ограничительных условий, используемых в мировой практике.

Какую позицию займут в этом вопросе казахстанские уполномоченные органы и суды, покажет время.

Но если даже практика пойдет по пути толкования соглашения о неконкуренции в узком смысле и признаком такого соглашения будет признаваться только условие о запрете осуществлять конкурирующую по отношению к работодателю деятельность, то еще одним механизмом, который может ограничивать права работника, является практика отстранения от работы.

Зарубежное законодательство, в отличие от казахстанского, предусматривает для работодателей возможность отстранить работника на определенное время с сохранением заработной платы, например, на время проведения служебных проверок, до увольнения руководящего работника с целью предотвращения копирования служебной информации и проведения переговоров с коллегами на предмет ухода к компании-конкуренту, или даже без объяснения причин. Такая процедура называется «garden leave».

В казахстанском законодательстве возможность применения «garden leave» прямо не предусмотрена, однако одной из новелл Трудового кодекса 2015 года является то, что к обычно практикуемым случаям, когда работодатель обязан отстранить работника от работы (в состоянии алкогольного опьянения, работника, не сдавшего экзамен по проверке знаний по вопросам безопасности и охраны труда, и др.), добавлены опции для отстранения, когда это является уже правом работодателя (в отношении работников, не обеспечивших сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику по договору о полной материальной ответственности, а также руководителя и/или членов исполнительного органа юридического лица в случаях и порядке, предусмотренном документами, утвержденными участниками (акционерами) данного юридического лица или уполномоченными ими лицами). Именно это право работодателя отстранить работника от работы по общим признакам можно отнести к механизму «garden leave», однако, чтобы такой механизм работал в полной мере, необходимо его детализировать в корпоративных документах компании и соответствующих актах работодателя.

Практические рекомендации при заключении соглашения о неконкуренции

Заключая соглашение (в контексте Трудового кодекса РК — договор) о неконкуренции с работниками, следует руководствоваться некоторыми правилами:

1) Удостоверьтесь, что договор соответствует (не противоречит) существующей законодательной базе, и в этих целях обговорите проект договора с юристом, так как только специалист может выявить «скользкие» места документа и сформулировать его положения в соответствии с принятой юридической практикой.

2) Используйте только те ограничения, которые действительно могут оказать влияние на ваш бизнес. В качестве примеров можно назвать следующие случаи:

  • использовать возможности и ресурсы работодателя или допускать возможность их использования в иных целях, помимо деятельности, направленной на развитие работодателя;
  • выступать от своего имени и/или от имени третьих лиц в отношениях с клиентами либо работниками клиентов работодателя в целях реализации товара, принадлежащего работнику либо третьим лицам;
  • занимать оплачиваемые должности в других организациях, за исключением тех, которые одобрены работодателем, учреждать или участвовать в организациях, конкурирующих с работодателем;
  • быть представителем по делам третьих лиц, связанных с работодателем;
  • без согласия работодателя заключать с работодателем сделки, направленные на получение от него имущественных выгод (включая договоры дарения, займа, безвозмездного пользования, купли-продажи и др.);
  • получать комиссионное вознаграждение как от самого работодателя, так и от третьих лиц за сделки, заключенные работодателем с третьими лицами;
  • получать от третьих лиц какое-либо вознаграждение за деятельность, входящую в предмет деятельности работодателя либо конкурирующую с его деятельностью, помимо заработной платы, установленной трудовым договором с работодателем.

3) Определите перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор о неконкуренции, и оформите его соответствующим актом работодателя.

Разумеется, договоры о неконкуренции касаются только тех работников, которые так или иначе связаны с конфиденциальной информацией, которая может повлиять на положение компании на рынке, например, следующие категории работников:

  • все главы отделов и других подразделений, участвующих в производстве продукции или обслуживающих его, а также работники, связанные с разработкой новой продукции или научными исследованиями;
  • все работники отделов маркетинга и рекламы;
  • все работники отделов продаж или обслуживания, которые общаются с клиентами;
  • все работники офиса, должность и обязанности которых связаны с составлением договоров, обработкой деталей коммерческих и иных проектов, а также занятые на творческой или исследовательской работе;
  • все работники, обладающие достаточной информацией о данном виде бизнеса и способные организовать собственное дело в этой же сфере.

4) В целях обеспечения исполнения работником договора и защиты имущественных интересов работодателя предусмотрите в договоре положения об ответственности и последствиях нарушения работником принятого на себя обязательства о неконкуренции, например, можно указать, что работник несет материальную ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба, предусмотреть сумму компенсации, подлежащей взысканию с работника в случае несоблюдения им условий о неконкуренции, с указанием порядка такого взыскания, а также следующие права работодателя:

  • прекратить выплату вознаграждения и потребовать от работника возврата всех сумм, ранее полученных им в счет вознаграждения;
  • требовать в судебном порядке понуждения работника прекратить нарушение условий договора;
  • на возмещение причиненных работодателю работником в связи с нарушением договора убытков в полном объеме;
  • обратиться в суд с требованием о прекращении трудовых отношений между работником и текущим работодателем-конкурентом.
Читайте также  Признание гражданско правового договора трудовым судебная практика

5) Четко определите, что именно будет защищаться договором: оборудование, информация, технологии, стратегия развития, коммерческие перспективы иди другие сведения о компании, составляющие коммерческую тайну.

6) Убедитесь в том, что работники понимают суть договора, который они подписывают.

В заключение следует отметить, что даже если работодателем предприняты какие-либо превентивные меры предупреждения утечки информации и заключены с ключевыми работниками договоры о неконкуренции, они могут быть недостаточно эффективными для защиты прав правообладателя после того, как секреты производства стали известны конкурентам. Кроме того, доказать факт незаконного распространения таких сведений порой бывает невозможно, также как и четко рассчитать и обосновать размер причиненных убытков. Поэтому надо понимать, что соглашение о неконкуренции не является панацеей, все соглашения ничего не стоят, если в компании не организована система защиты коммерческой тайны или работники не знакомы, например, с инструкцией по работе с конфиденциальными документами. По сути есть единственный верный и законный путь для сохранения нематериальных активов компании — выбор и удержание лояльных работников и создание адекватных ценностей в корпоративной культуре.

Источник: https://expertonline.kz/a14402/

Договор с работником о неконкуренции

Договор о неконкуренции правовые аспекты

Как ограничить возможность работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю.

Что такое «условие о неконкуренции» в договоре с работником? В каком документе  должно быть предусмотрено условие о неконкуренции? Возможно ли возложить ответственность на работника, нарушившего условие о неконкуренции?

Что такое условие о неконкуренции?

В соответствии с подпунктом 9) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан условие о неконкуренции – это  условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю.

Исходя из буквального толкования указанной нормы закона, условие о неконкуренции не может быть предусмотрено трудовым договором, такое условие должно быть зафиксировано в договоре о неконкуренции.

Ссылка на трудовой договор

Поскольку договор о неконкуренции вытекает из трудовых отношений, в преамбуле договора необходимо указать, что такой  договор заключается между работодателем и работником, с указанием реквизитов Сторон.

Предмет договора

В  соответствии с пунктом 1 статьи 29 Трудового кодекса договором о неконкуренции предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю.

Следовательно, предмет договора о неконкуренции целесообразно изложить следующим образом:

«Работник обязуется не осуществлять действий, способных нанести ущерб Работодателю как в период своей работы, так и после расторжения Трудового договора».

Ограничения работника

Пунктом 1 статьи 29 Трудового кодекса предусмотрено, что договором о неконкуренции предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю.

Согласно пункту 2 указанной статьи в договоре о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия.

Таким образом, в договоре о неконкуренции должны быть указаны ограничения и запрещения действий, которые могут нанести ущерб работодателю.

Примеры таких ограничений: «Работнику запрещается:

  • использовать возможности и ресурсы Работодателя или допускать возможность их использования в иных целях помимо деятельности, направленной на развитие работодателя;
  • выступать от своего имени и (или) от имени третьих лиц в отношениях с клиентами либо работниками Клиентов Работодателя в целях реализации товара, принадлежащего работнику либо третьим лицам;
  • занимать оплачиваемые должности в других организациях, за исключением тех, которые одобрены работодателем;учреждать или принимать участие в организациях, конкурирующих с Работодателем;
  • быть представителем по делам третьих лиц, связанных с Работодателем;
  • без согласия Работодателя заключать с Работодателем сделки направленные на получение от него имущественных выгод (включая договоры дарения, займа, безвозмездного пользования, купли-продажи и др.);
  • получать комиссионное вознаграждение как от самого Работодателя, так и от третьих лиц за сделки, заключенные Работодателем с третьими лицами;
  • получать от третьих лиц какое-либо вознаграждение за деятельность входящую в предмет деятельности работодателя либо конкурирующую с его деятельностью помимо заработной платы, установленной настоящим Договором;
  • выступать от имени или в интересах третьих лиц в отношениях с Работодателем».

Ответственность работника

В соответствии с подпунктом 5) пункта 8 статьи статьи 123 Трудового кодекса  материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника в случаях нарушения условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя.

Таким образом, в договоре о неконкуренции необходимо предусмотреть, что в случае, если работодателю в результате нарушения работником установленных договором запретов нанесен материальный ущерб, с такого работника подлежит взысканию сумма ущерба.

Компенсация

Согласно пункту 2 статьи 29 Трудового кодекса  в договоре о неконкуренции может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан.

Следовательно, работодатель вправе в целях защиты своих имущественных интересов предусмотреть в договоре о неконкуренции сумму компенсации, подлежащей взысканию с работника в случае несоблюдения им условий о неконкуренции. При этом необходимо указать в договоре порядок выплаты указанной компенсации работником.

Например:

«В случае нарушения Работником запретов, указанных в п.

__ Договора, Работник выплачивает Работодателю компенсацию в размере ________ тенге (вариант: месячных расчетных показателей, установленных на момент выплаты компенсации) в течение 3 календарных дней с момента обнаружения факта нарушения запретов».

Срок договора о неконкуренции

Трудовым кодексом не предусмотрен срок действия договора о неконкуренции.

Целесообразно, чтобы договор о неконкуренции распространял свое действие как в период срока действия трудового договора, так и некоторый период после расторжения трудового договора.

Таким образом работодатель сможет обезопасить себя от конкуренции со стороны работника и в течение определенного времени после его увольнения.

Как обеспечить исполнение работником договора о неконкуренции?

Обеспечением исполнения работником  договора о неконкуренции в соответствии с действующим законодательством является:

  • предусмотренная договором материальная ответственность работника (подпункт 5) пункта 8 статьи статьи 123 ТК РК);
  • предусмотренная договором компенсационная выплата работодателю определенной денежной суммы (пункт 2 статьи 29 ТК РК).

В том случае, если работник совершил действия, которые запрещены условиями договора о неконкуренции, и не исполняет требование договора о выплате компенсации работодателю, работодатель имеет право на обращение в суд с иском о взыскании с такого работника суммы компенсации.

При этом возникает необходимость по предоставлению доказательств нарушения обязанностей работника и невыплаты им суммы компенсации.

Если же работник, совершил запрещенные договором действия, что повлекло материальный ущерб для работодателя, работодатель также имеет право на обращение в суд для взыскания суммы ущерба.

В данном случае работодателю необходимо будет доказать, что:

  • работник нарушил обязанности, предусмотренные договором;
  • работодателю нанесен ущерб;
  • определить размер ущерба.

Источник: https://defacto.kz/content/dogovor-s-rabotnikom-o-nekonkurentsii

Соглашение о неконкуренции: образец составления

Договор о неконкуренции правовые аспекты

В практике многих предприятий нередки случаи, когда ценные сотрудники переходят на работу к конкурентам. Никому, конечно, не хочется терять специалистов.

Нередки случаи, когда конкуренты делают все, чтобы переманить к себе высококвалифицированных сотрудников, предлагая более высокую зарплату, премии, дополнительные преимущества.

Что делать в таких ситуациях работодателю? Конечно, он тоже может повысить зарплату, назначить премии, предоставить другие бонусы. Но все это очень затратно.

Одним из способов удержания работника на предприятии является так называемое соглашение о неконкуренции.

Образец такого документа, его содержание предприятие разрабатывает самостоятельно с учетом требований законодательства. Это соглашение является дополнением к трудовому договору. Давайте рассмотрим его особенности.

Общие сведения

Конечно, заключать соглашение о неконкуренции с работником нужно, только если есть риски.

С каждым сотрудником подписывать его нецелесообразно и весьма затратно.

Дело в том, что в этом есть один большой плюс: при подписании соглашения о неконкуренции сотруднику назначается компенсация.

Как правило, сторонами такого документа являются предприятие в лице руководителя или ИП и гражданин.

Соглашения о неконкуренции между юридическими лицами практически не оформляются, поскольку это нецелесообразно и влечет определенные сложности при урегулировании споров в суде.

Ценный сотрудник

Если руководитель понимает, что опыт, знания, квалификация, организаторские или интеллектуальные способности работника интересуют конкурентов, которые готовы пойти на многое, чтобы переманить сотрудника, нужно оперативно что-то предпринимать. В противном случае переход такого человека может привести к негативным последствиям для бизнеса. Зачастую потеря даже одного-двух высококвалифицированных сотрудников оборачивается потерей рыночного сегмента, банкротством фирмы. Предотвратить такие последствия можно, подписав соглашение о неконкуренции (non-competition agreement).

Читайте также  Правовые последствия законной и незаконной забастовок

Риск разглашения ценных сведений

В практике отечественных предприятий подписание соглашения о неразглашении конфиденциальных данных уже давно не новость. Между тем такой договор далеко не всегда может обеспечить надлежащую защиту информации.

Нередко сведения, которые получают и обрабатывают сотрудники, не являются коммерческой или другой тайной, охраняемой законом, но являются очень важными и ценными для работы предприятия.

Такие данные защитить установлением режима конфиденциальности невозможно.

К примеру, речь может идти об информации, собранной работником на основе общедоступных сведений. Индивидуализировать ее, ограничить доступ к ней невозможно.

Но даже если такие попытки будут предприняты, и дело перейдет в суд, инстанция встанет на сторону работника.

Ведь собирать такую информацию может абсолютно каждый, даже не находясь в штате конкретной компании.

Несмотря на это, получение такой информации конкурентами может причинить значительный вред предприятию. Как правило, такого рода сведениями располагают менеджеры, административный аппарат.

Особенности документа

Соглашения о неконкуренции очень распространены за рубежом. Они подписываются между работниками и работодателями достаточно давно, в связи с чем судебная практика складывается весьма положительно.

В ряде стран СНГ на законодательном уровне закреплены порядок оформления соглашения о неконкуренции, компенсации, налог. В Беларуси, к примеру, действует Декрет Президента от 2017 г. № 8. В п. 5.

6 освящены вопросы, связанные с защитой от конкуренции.

Надо сказать, что в Декрете рассматриваемое нами соглашение относится к виду гражданско-правовых договоров, а не дополнений к трудовому контракту. В связи с этим, на практике возникают вопросы и противоречия.

По мнению экспертов, поскольку в соглашении о неконкуренции могут присутствовать условия о выплате компенсации, то работодатель должен удерживать с нее подоходный налог.

Далеко не все руководители предприятия готовы выкладывать большие суммы за сохранение сотрудника в штате.

Отечественная практика

В России очень мало предприятий, которые оформляют соглашение о неконкуренции с работником. Образцы, которые используются отечественными компаниями, очень похожи на типовой договор о неразглашении конфиденциальных данных.

На практике привлечь человека к ответственности за неисполнение условий соглашения в России крайне сложно.

Дело в том, что в отечественном законодательстве отсутствуют нормы, подкрепляющие юридическую силу такого документа.

При этом главенствующим остается конституционное право на свободный выбор места работы и профессии.

В связи с этим, при оформлении соглашения о неконкуренции работодателю необходимо опираться, главным образом, на добросовестность сотрудников, учитывать накопленный опыт и сложившуюся экономическую ситуацию в стране.

Ключевые условия

Для начала надо сказать о форме соглашения о неконкуренции. С партнерами оно заключается или с работниками – значения не имеет.

Соглашение составляется в письменной (простой) форме. Это может быть отдельный дополнительный документ или часть трудового договора.

Срок действия стороны устанавливают сами. Как правило, соглашение подписывают на 1-3 года, редко более чем на 5 лет.

В этот срок зачастую включают период, когда гражданин покинул предприятие.

В таких случаях он вправе устроиться в любую компанию, кроме прямых конкурентов бывшего работодателя.

Необходимо учесть, что, даже если судебная инстанция признает законность соглашения, она вправе изменить срок его действия, если признает, что оно ущемляет интересы второй стороны.

Территория, в пределах которой будет действовать договор, должна выбираться разумно. Конечно, работодатель должен защитить свои интересы. Но при этом он не может ограничивать права лица на свободный выбор места трудовой деятельности.

Указание на слишком обширные границы, к примеру, вся страна, может стать причиной признания соглашения недействительным.

Компенсация за исполнение условий договора назначается руководителем предприятия по своему усмотрению.

При этом он учитывает практическую ценность работника, оценивает возможны ущерб при его переходе к конкурентам. Здесь очень важно соблюдать баланс.

Нужно определить такую сумму, которая будет мотивировать сотрудника остаться в штате, но при этом не будет слишком тяжелым бременем для компании.

Разъяснения Минтруда

В конце октября 2017 г. Министерство труда и соцзащиты опубликовало Письмо, в котором попыталось внести ясность в вопросы, связанные с использованием соглашений о неконкуренции.

Минтруд пояснил, что, если в трудовом договоре предусматриваются запреты на совершение работником определенных действий на протяжении какого-то срока после увольнения, то их следует признать противоречащими действующему ТК и нарушающими конституционные права сотрудника. В частности, работнику нельзя запретить устраиваться на работу к другому нанимателю, ведущему аналогичную, что и прежний работодатель, деятельность в тех же экономических сферах.

В подтверждение своей позиции Министерство приводит нормы законодательства, согласно которым субъект вправе по собственному усмотрению распоряжаться своими способностями, трудовыми навыками и опытом, выбирать себе профессию, род деятельности.

Свободы и права гражданина можно ограничить исключительно федеральным законом и только в той мере, в какой это требуется для обеспечения защиты конституционного строя РФ, законных интересов других лиц, здоровья.

Нравственности общества, обороноспособности государства.

В своих разъяснениях Министерство также отмечает, что в трудовых договорах не должно содержаться условий, ухудшающих положение работника, снижающих уровень социальных гарантий, предусмотренных для него в ТК и других нормах трудового права.

Альтернативный вариант

Чиновники указывают, что наниматель и работник вполне могут оформить соглашение о неразглашении коммерческой или иной тайны, охраняемой законом.

При этом к категории таких сведений можно отнести любую важную информацию технического, экономического, производственного, организационного характера, сведения о методиках осуществления работником профессиональной деятельности. Защитить можно, таким образом, любые данные, которые, по мнению руководства, имеют особую важность и ценность для нормального функционирования предприятия.

Нюанс

Еще один важный момент, на который обращает внимание Минтруд.

В разъяснениях чиновники указывают, что все обязательства, закрепленные трудовым договором и дополнительными соглашениями, действуют до расторжения контракта.

После этого никаких обязанностей работник перед работодателем не несет, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

Источник

Источник: https://zakon.temaretik.com/1689893044073269889/soglashenie-o-nekonkurentsii-obrazets-sostavleniya/

Соглашение о неконкуренции

Договор о неконкуренции правовые аспекты

Под «соглашением о неконкуренции» прежде всего принято понимать самостоятельное соглашение между работником и работодателем или условие трудового договора, которыми ограничивается право работника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию после прекращения трудовых отношений с ним (далее — соглашения (условия) о неконкуренции).

Под «соглашением о неконкуренции» прежде всего принято понимать самостоятельное соглашение между работником и работодателем или условие трудового договора, которыми ограничивается право работника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию после прекращения трудовых отношений с ним (далее — соглашения (условия) о неконкуренции).

Когда работодатель заинтересован в соглашении о неконкуренции

Случай 1. Сотрудник обладает ценной информацией.

В процессе осуществления трудовой деятельности работники разных категорий получают доступ к ценной для бизнеса работодателя информации, обладание которой позволяет последнему иметь определенные конкурентные преимущества перед другими участниками соответствующего рынка.

При этом ценной может быть и информация, которая объективно не защищается режимом конфиденциальности (коммерческой тайны) в соответствии с действующим законодательством.

Речь идет об информации, которая формируется компанией или отдельным работником опытным путем на основе общедоступных сведений (в частности, методы налогового планирования, способы реструктуризации предприятия, структура управления холдингами, объединяющими активы в различных сферах, отраслях или секторах экономики, методы и виды инвестирования и т. п.). Такая информация, во-первых, неотделима от личности работника, который ею обладает, во-вторых, она не может быть индивидуализирована и ограничена в доступе в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 39-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон о коммерческой тайне). Даже если закрепить ее на материальном носителе с грифом «Конфиденциально», а факт передачи этого носителя работником конкуренту будет доказан, то суд может не признать данную информацию конфиденциальной, поскольку в силу своей специфики она одновременно может быть получена самостоятельно неограниченным количеством лиц.

Обладателями такой информации, как правило, являются топ-менеджеры компании, а именно: лицо, исполняющее обязанности единоличного исполнительного органа, члены коллегиального исполнительного органа, руководители ключевых структурных подразделений, с которыми работодатель заинтересован в заключении соглашений о неконкуренции в первую очередь.

Случай 2. Ценность представляют личные качества сотрудника.

В определенных ситуациях для работодателя имеет значение не столько информация, которой обладает работник, сколько его квалификация, опыт, навыки, организаторские, творческие и интеллектуальные способности и т. п.

Читайте также  Методы муниципально правового регулирования как отрасли права?

Такие качества являются неотъемлемыми свойствами личности работника, от использования которых на благо компании-конкурента бывший работодатель объективно может защититься только путем заключения соглашения о неконкуренции.

Прежде всего это относится к работникам творческих профессий — архитекторам, дизайнерам, программистам и т. п.

К указанной категории можно отнести также спортивных тренеров, преподавателей, научных работников и т. п.

В зависимости от сферы деятельности значение может иметь личный рейтинг популярности работника, например, для индустрии развлечений.

Таким образом, если работник, обладающий ценной для бизнеса работодателя информацией или квалификацией, трудоустраивается в компанию-конкурент, последняя получает очевидные преимущества. Последствия для бывшего работодателя могут быть плачевными.

В зависимости от личности работника и уровня его допуска к ценной бизнес-информации, трудоустройство в конкурирующую компанию может привести не только к падению прибыли бывшего работодателя, но и к полному его вытеснению с соответствующего рынка.

Правовое регулирование соглашений о неконкуренции в других странах

Чтобы объективно оценить перспективы применения соглашений (условий) о неконкуренции в России, необходимо обозначить общие принципы регулирования данного института в тех странах, где законом и (или) прецедентным правом допускается договорное ограничение права работника на последующее трудоустройство (США, Великобритания, Италия, Австрия, Нидерланды, Германия, Бельгия, Швеция, Ирландия, Швеция, Норвегия)1.

Основной принцип, который применяется судами при рассмотрении споров, вытекающих из соглашений (условий) о неконкуренции, — разумная целесообразность (reasonableness) ограничения прав работника в целях защиты интересов работодателя (legitimate business interests). Бремя доказывания разумной целесообразности, как правило, лежит на работодателе. Важное значение для признания соглашения (условия) о неконкуренции разумным и правомерным имеют срок его действия и территория, на которую распространяется ограничение, выплата компенсации работнику за временное ограничение его прав и т. д.

Форма соглашения о неконкуренции.

Как правило, соглашение (условие) о неконкуренции заключается в простой письменной форме в виде самостоятельного документа либо включается в трудовой договор (Австрия, Нидерланды, Бельгия, Великобритания и др.).

Во Франции и Швеции условия о неконкуренции могут быть включены в отраслевые коллективные соглашения. В Италии и Германии соглашение (условие) о неконкуренции является действительным, только если оно включено в текст трудового договора.

Срок соглашения о неконкуренции. Во многих странах предельно возможные сроки такого соглашения прямо установлены в законе.

Например, в Италии с руководителями (dirigenti) оно может быть заключено максимум на пять лет, с другими категориями работников — на три года. В Великобритании и США суд вправе уменьшить срок, установленный соглашением.

В большинстве случаев в Великобритании разумным признается срок меньше года, однако суд, принимая решение, учитывает специфику отрасли и (или) трудовых функций работника.

Позиция суда. В деле Beckett Investment Management Group Ltd v. Glyn Hall суд признал разумным 12-месячный срок ограничения права на трудоустройство двух ведущих сотрудников бывшего работодателя, учитывая специфику отрасли (финансовые услуги).

Территория действия соглашения о неконкуренции. Площадь территории, на которую распространяется ограничение, должна быть обоснованной.

Если она больше, чем «это необходимо для защиты интересов бывшего работодателя», то в зависимости от юрисдикции суд может изменить ее, признать данное условие или соглашение в целом недействительным.

Общий принцип: чем меньше ограничена территория или срок, тем больше вероятность, что решение суда будет вынесено в пользу работодателя.

Компенсация работнику за соглашение о неконкуренции. В некоторых странах такая выплата компенсации работнику является условием действительности всего соглашения. В частности: ст.

2125 Гражданского кодекса Италии прямо устанавливает, что отсутствие компенсации со стороны работодателя является основанием для признания соглашения (условия) о неконкуренции недействительным.

В Бельгии предусмотрено, что размер компенсации меньше установленного уровня (около 53 825 евро в год по данным на 2006 г.) является основанием для признания соглашения недействительным.

В Нидерландах суд вправе обязать работодателя выплатить компенсацию работнику, если соглашение (условие) о конкуренции лишает его права на достойный заработок.

Правомерность соглашений о неконкуренции в России

Исследователи данной проблемы не дают четкого ответа на вопрос, насколько действительно соглашение (условие) о неконкуренции по российскому праву.

Мы полагаем, что согласно нормам российского законодательства соглашение, ограничивающее право работника на трудоустройство после прекращения трудовых отношений с работодателем, является недействительным вне зависимости от того, включено данное условие в трудовой договор или между работником и работодателем заключено самостоятельное соглашение.

Работодатель вправе включить в трудовой договор с работником условие о неконкуренции, но привлечь его к ответственности за нарушение невозможно

Предмет соглашения или договорного условия о неконкуренции, ограничивающего право работника на трудоустройство, затрагивает его право на свободный труд и свободное распоряжение своими способностями к нему, выбор профессии и рода деятельности, установленное ст. 37 Конституции РФ.

Вместе с тем, нельзя не согласиться и с другими экспертами в том, что все условия о неконкуренции, о которых было сказано выше, выработаны и действуют в странах, которые, как и Россия, являются участницами Европейской социальной хартии, провозгласившей право «зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий» (п. 1 ч. 1) и Всеобщей декларации прав человека 1948 г., которая признает «право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы» в качестве безусловных основных прав человека (п. 1 ст. 23).

Не вдаваясь в подробный анализ правового регулирования зарубежных стран, необходимо отметить, что право на свободный труд, как и любое другое гарантированное основным законом страны, не может быть ограничено произвольно.

Действующее российское законодательство знает достаточно случаев ограничения трудовых и иных конституционных прав граждан, однако в силу прямого указания в ч. 3 ст.

55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены исключительно федеральным законом и только «в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».

Таким образом, российский работодатель вправе включить в трудовой договор с работником условие о неконкуренции и заключить отдельное соглашение, надеясь на добросовестное исполнение со стороны работника. Однако без внесения соответствующих изменений в действующее российское законодательство привлечь бывшего работника к ответственности за нарушение условия о неконкуренции будет невозможно.

Кроме того, в рамках действующего законодательства условие об ограничении права работника на трудоустройство в конкурирующую с бывшим работодателем компанию может быть признано дискриминирующим.

Статья 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение трудовых прав и свобод граждан по обстоятельствам, не связанным с их деловыми качествами.

Исключение составляют ограничения, которые «определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите». В указанном случае ограничение права работника на трудоустройство в компанию, конкурирующую с бывшим работодателем, обусловлено исключительно необходимостью защиты предпринимательских интересов последнего, хотя косвенно может зависеть от деловых качеств и квалификации работника, а не только от уровня его доступа к ценной для работодателя информации.

Вышесказанное еще раз подтверждает, что без закрепления на уровне федерального закона любые условия, ограничивающие право работника на трудоустройство в конкурирующую с бывшим работодателем компанию, будут признаны судом ничтожными.

Право на трудоустройство некоторых работников ограничено на уровне российского законодательства

Однако следует отметить, что действующим законодательством допускаются ограничения прав граждан, сходных с предметом соглашения (условия) о неконкуренции.

Государственные служащие. Пункт 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» устанавливает, что гражданин после увольнения с гражданской службы и в случае замещения им должности гражданской службы, включенной в перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ, не вправе «в течение двух лет замещать должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные обязанности гражданского служащего, без согласия соответствующей комиссии». Согласно ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (далее — Закон № 273-ФЗ) аналогичный запрет распространяется на муниципальных служащих7.

Источник: https://www.law.ru/article/4556-qqe-ts-soglasheniya-o-nekonkurentsii-zarubejnyy-opyt-i-rossiyskie-perspektivy