Трудовой Кодекс аттестация работников статья 81

Содержание

Пункт 2 статьи 81 трудового кодекса рф

Трудовой Кодекс аттестация работников статья 81

Сокращение штата или численности работников организации предпринимателя. Трудовые договора с работниками могут быть расторгнуты данному основанию. Это является правомерным, если соблюдаются следующие условия:

  1. действительно имеет место сокращение численности штата или работников.

    Данное обстоятельство подтверждается новым штатным расписанием и соответствующим приказом о сокращении штата или численности работников.

    В донном случае новое штатное расписание утверждается еще до начала сокращения численности работников или штата организации;

  2. у работника отсутствует преимущественное право на занимаемое им место работы.

    В статье 179 Трудового Кодекса говориться, что при сокращении штата или численности работников преимущественное право на оставление на работе имеет работник с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если квалификации и производительности труда равна, то предпочтение отдается:

  • семейным, у которых иметься боле двух иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, которые получают помощь или находятся на полном обеспечении работника);
  • работникам, получившим в данной организации профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • особам, у которых в семье нет других работников;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам Великой Отечественной войны.

Другие категории работников могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной квалификации и производительности труда. Эти категории предусматриваться коллективным договором (лучше не доводить до трудового спора).

Следует учитывать, что любые нормативные правовые акты, в том числе Трудовой кодекс, не содержат более высоких критериев квалификации и производительности труда, чем говориться в статье 179 Трудового Кодекса. Так как они вырабатывались годами и судебной практикой. Доказательством более высокой производительности труда служит отсутст¬вие ошибок при выполнении работы, выполнение в более короткий срок значительно большего объема работы, по сравнению с другими работниками, на аналогичной должности, наличие поощрений и премий за высокие показатели в работе.

Более высокая квалификация работника подтверждается помимо образования и опыта еще и наличием у него дополнительных квалификационных характеристик (умение работать на компьютере, владение одним или несколькими иностранными языками), знанием спе¬цифики работы, повышением работником квалификации. Не редко также учитываются личностные качества работника (доброжелательность, ком¬муникабельность, уме¬ние быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях, чувство ответственности и проч.). Эти деловые качества работника подтверждаются различными документами, такими как: характеристики, докладные записки непо¬средственного начальника, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.

В процессе решения вопроса о праве преимущества на оставление на работе следует руководствоваться статьей 179 Трудового Кодекса, в которой сказано, что преимуще¬ство имеет факт оставления на той же (прежней) работе.

Имеется в виду, что когда сокращают нескольких рабочих, претендующих на вакантную должность, то к ним не применяется правила о преимущественном праве на оставление на работе.

В этом случае ра¬ботодатель сам решает, кто из работников уйдет, а кто останется.

В противном случае, на лицо бы были неправомерные, ограничение права работодателя под свою ответственность, самому, принимать необходимые кадровые решения по увольнению, расстановке и подбору работников, о котором говорится в Постановления Пленума ВС Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 пункте 10 в) не менее чем за 2 месяца до увольнения работник должен быть персонально и под роспись извещен о том, что предстоит увольнение по сокращению штата или численности.

Следует отметить, что здесь, как и при ликвидации организации, трудовой договор может быть расторгнут до исте¬чения 2-месячного срока.

Но делается это лишь в том случае, если иметься письменное согласие работника. При наличии согласия работнику выплачивается дополнительная компенсация которая составляет его средний заработок.

Он исчисляется пропорциональ¬но времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи Трудового Кодекса) во время рассмотрения вопроса об увольнении работника присутствовал орган первичной профсоюзной организации, который постановил, что невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. За работодателем остается право определять штат и численность работников. Однако в некоторых случаях, данное право может быть ограниченно согласно законодательству.

В статье 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (СЗ Российской Федерации 2002. № 4. статья 251) раскрывается данная суть.

С того дня, как утвердилась программа (план) приватизации федерального имущества и до того момента как не произойдет государственная регистрация созданного открытого ак¬ционерного общества, или до момента как права собственности на приватизируемое имуще¬ство не перейдет к покупателю унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарно¬го предприятия.

Если работодатель, считает необходимым сократить численность или же штата соотрудников, то ему необходимо:

  1. Направить уведомление в службу занятости населения, о том, что определенное количество сотрудников будет уволено, не больше чем за 2 месяца, до начала проведение определенных мероприятий с указанием занимаемой должности, профессии, специализации и квалификации, и заработная плата каждого предположительно увольняемого работника.

  2. Каждый сотрудник предупреждается под расписку, о предстоящем увольнении, не позднее, чем за два месяца до оного. В случае, если работник, отказывается ставить свою подпись на уведомлении об увольнении, составляется соответствующий акт.

  3. Так же, сам работодатель имеет полное право расторгнуть ранее заключенный договор до окончания срока его действия, означенного во второй части этой же статьи , но только с письменного согласия работника.

    Причем работодатель, обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере средней заработной платы, высчитанной из пропорционального времени, оставшемуся, до окончания срока предупреждения об увольнении.

  4. При освобождении сотрудника от занимаемой должности (увольнении), издается приказ, с точной формулировкой причины увольнения и указанием даты.

  5. Ознакомление с приказом работника производится под расписку, если же он отказывается подписывать его, составляется соответствующий акт.

  6. В последний день работы с сотрудником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка с записью об увольнении, выплачиваются все компенсации за неиспользованные отпуска. Если же работник отказывается забрать трудовую книжку, составляется необходимый акт. Так же, в этот день, по месту проживания работника направляется уведомление с предложением направить трудовую книжку по почте, В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой или же явиться за ней лично.

  7. В противном случае работодателю грозит иск о компенсации материального ущерба.

Единый Центр Правовой Помощи — центр юридических услуг европейского уровня, оказывающий бесплатные юридические консультации по телефону и юридические услуги в Санкт-Петербурге и за его пределами. У нас работают только самые высококвалифицированные юристы и адвокаты, в чем Вы можете убедиться, задав вопрос юристу по телефону или через письменное сообщение в меню «Вопрос юристу».
 

Любой позвонивший получит грамотную юридическую консультацию и ответы на вопросы: как составить и подать исковое заявление в суд, как приватизировать квартиру или комнату, как продать недвижимость, как составить или получить наследство. Ответы на эти и другие вопросы юристу (адвокату) можно получить по телефону горячей линии

(812) 914-92-92; (812) 900-15-45

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

КонсультантПлюс: примечание.

О предоставлении дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Источник: https://owenural.ru/%D0%BF%D1%83%D0%BD%D0%BA%D1%82-2-%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%B8-81-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%BA%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%81%D0%B0-%D1%80%D1%84/

Увольнение по инициативе работодателя – статья 81

Трудовой Кодекс аттестация работников статья 81

Всем известно, что абсолютно все отношения между руководством предприятия и его работниками должны быть четко отрегулированы на основании Трудового кодекса Российской Федерации. Любые отклонения могут легко быть оспорены в соответствии с утвержденной процедурой.

Иногда некоторые поправки могут быть урегулированы дополнительно в трудовом соглашении, которое подписывает работодатель с работником.

Читайте также  Нарушение Трудового Кодекса работодателем куда обращаться?

Но здесь есть строгое правило: по инициативе работодателя не могут быть ущемлены какие-то права работника, только расширены.

То есть, проще говоря, в коллективном договоре можно предусмотреть дополнительные дни отпуска или выплаты к нему, но утвердить меньшее количество дней или меньшую сумму выплат, чем это предусматривается трудовым законодательством, работодатель не имеет права. Даже если сотрудники и подпишут такое соглашение, то оно все равно может быть признано недействительным по первому же требованию, так как таковые действия являются полностью противозаконными.

Особенно строго законодательные нормы регулируют процедуру расторжения трудового договора. Здесь можно сразу отметить некоторую особенность: в любой ситуации Закон в большинстве своем на стороне работника.

Трудовой кодекс РФ ставит в данном случае как раз в менее выигрышное положение руководство предприятия, ведь если по своему желанию человек может уволиться всегда (даже при наличии грубых нарушений руководство не вправе не выдать ему расчет и документы), то по инициативе работодателя уволить кого-то намного сложнее.

Иногда руководитель может использовать другие методы и буквально вынуждать человека написать заявление на увольнение, но, с правовой точки зрения, это уже будет его решение и как-то доказать факт принуждения весьма проблематично. В этом случае работнику следует просто не поддаваться на провокации и продолжать выполнять свою работу надлежащим образом.

Если работодатель имеет какие-либо претензии к сотруднику, то ст. 81 ТК РФ предусматривает возможные основания, чтобы оформить увольнение по инициативе работодателя.

Но сразу надо оговорить: сделать это довольно сложно. Основания для прекращения трудовых отношений действительно должны быть весьма серьезными. Кроме того, процедура должна быть полностью соблюдена.

Проще говоря, не достаточно просто в трудовой книжке поставить отметку о том, что работник был уволен по статье 81 Трудового кодекса.

Дополнительно должны быть предоставлены подтверждающие документы и прочие необходимые документы. В противном случае обвинения в нарушениях будут голословными.

Но даже если причины действительно более чем серьезные, то все равно важно обращать внимание именно на соблюдение правил оформления прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Руководство должно максимально ответственно подойти к данному вопросу.

В случае проведения проверок или обращения работника в суд руководство могут обязать восстановить человека в должности со всеми вытекающими обстоятельствами даже не по причине отсутствия весомой причины для прекращения трудовых отношений, а исключительно из-за нарушения процедуры оформления.

В некоторых случаях основная трудность заключается именно в трактовке того или иного пункта. К примеру, понятия об аморальном поступке у каждого человека могут быть свои.

Законом четко не регулируется, какие именно действия следует отнести к данной категории проступков, поэтому зачастую на практике довольно просто можно оспорить увольнение по данной формулировке.

У статьи 81 также есть дополнительные комментарии, которые можно найти для последней редакции.

Именно там разъяснены основные положения по каждому пункту, как именно его понимать и что необходимо делать в той или иной ситуации для предотвращения спорных ситуаций.

Ликвидация, сокращение штата

Наиболее аргументированный повод уволить сотрудника, так как формально его должность просто ликвидируется. Первой частью предусматривается прекращение трудовых отношений в связи с ликвидацией компании, а часть 2 ст. 81 — из-за сокращения штата.

При этом существует четкий порядок оформления подобных решений.

В первую очередь, если планируется сократить более 15 человек, то тогда это попадает под массовое сокращение, и за 3 месяца необходимо оповестить об этом Профсоюз и ФСС.

При этом важно предоставить аргументы для данного решения. Проще говоря, сокращать людей без видимых на то причин запрещено. Предварительно должны быть внесены изменения в штатное расписание.

Также важно аргументировать, ссылаясь на недостаток спроса на продукцию, уменьшение финансирования, распоряжения руководящих органов (Постановления Министерств для государственных учреждений).

Далее необходимо предупредить каждого сотрудника лично о грядущем сокращении, получив его подпись. Если по какой-либо причине это сделать невозможно, то тогда следует направить официальное заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если проводится неполное сокращение, то тогда работнику должны предложить другую должность — альтернативную, соответствующую его умениям и состоянию здоровья.

Если работник откажется от предложенной альтернативы (в письменной форме), то тогда нужно сформировать приказ на расторжение трудового договора, а затем в установленные сроки сделать запись в трудовой книжке, выдать расчет. После этого работник имеет право стать на биржу труда.

Интересной особенностью является то, что человек имеет полное право не отрабатывать это время, но при этом получить зарплату.

То есть он требует прекратить трудовые отношения в любой момент после уведомления о сокращении, но при этом работодатель обязан выплатить ему зарплату за это время (до даты, указанной в приказе), а также выдать документы.

Все это время, которое он не доработал также берется для расчета компенсации за отпуск, которая будет положена работнику при увольнении.

Выходное пособие также не отменяется в этом случае. На основании законодательства работнику должна быть выплачена среднемесячная зарплата при увольнении.

В случае досрочного получения расчета эта сумма должна быть также сразу выдана.

При этом все это касается лишь тех случаев, когда организация полностью закрывается. В этом случае работника увольняют без альтернативы.

Но если сокращают только часть штата, то тогда важно учесть и то, что далеко не каждого работника можно просто так сократить.

Существует определенная категория граждан, которых увольнять можно лишь в последнюю очередь:

  • инвалиды;
  • одинокие матери;
  • женщины в декрете и те, у кого имеется ребенок до 3 лет или ребенок-инвалид;
  • единственные кормильцы в семье.

Даже если льготные категории граждан в штате вовсе отсутствуют, то тогда также правилами принято выделять определенную последовательность, по которой должны сокращать работников.

К примеру, в первую очередь должны отдать предпочтение тем работникам, которые имеют больший стаж работы на предприятии, а также более высокий уровень квалификации (ранг, разряд), данные последней аттестации — именно их должны оставить.

Несоответствие занимаемой должности

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statya-81/

Аттестация работников статья тк рф

Трудовой Кодекс аттестация работников статья 81

В соответствии с указанным Положением аттестация может проводиться по решению ректора вуза в целях оценки профессиональной деятельности работника, его соответствия занимаемой им должности научно-педагогического работника.

В связи с тем, что такая аттестация может проводиться при необходимости оценки профессиональной деятельности работника по определенным основаниям, она носит индивидуальный характер и не имеет какую-либо заранее заданную периодичность.

Для проведения аттестации научно-педагогических работников формируется аттестационная комиссия. В ее состав в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Аттестация работников проводится по представлению кафедры (другого структурного подразделения), которое должно содержать мотивированную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также результатов его профессиональной деятельности. Работник, в отношении которого проводится аттестация, в течение двух недель до дня проведения аттестации имеет право представить в аттестационную комиссию сведения, характеризующие его трудовую деятельность, а также заявление с соответствующим обоснованием о своем несогласии с представлением кафедры (другого структурного подразделения). По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается решение о его соответствии либо несоответствии занимаемой должности. В случае несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Ст 81 ТК РФ.Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие работника предъявляемым требованиям обязан доказать работодатель.

Несоответствие в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено объективными данными, полученными в результате аттестации работника. Для этой цели создается аттестационная комиссия.

Порядок проведения аттестации работников в той или иной организации, категории работников определяются специальными нормативными правовыми актами, а также положениями, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч.

2 коммент. статьи). Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Положение об аттестации принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а при отсутствии такого органа в силу ст. 8 ТК РФ — самостоятельно.

При этом каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением либо при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), либо, если оно было принято позднее, после его принятия (ст.

22 ТК РФ).

Каких-либо конкретных сроков увольнения по итогам аттестации ТК РФ не предусматривает. Следовательно, уволить работника возможно после получения от него отказа от перевода на другую работу.

На практике может сложиться ситуация, когда работник не желает письменно изложить отказ от предложенной вакантной должности (работы).

Доказательством того, что работнику предлагалась имеющаяся в организации должность (работа), в случае отрицания работником этого факта в суде, может, по нашему мнению, являться акт об отказе работника от предложенной работы, составленный комиссией из нескольких сотрудников организации.

Читайте также  Отдых каждый час по Трудовому Кодексу

Статья 195

2. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23.

В указанном Постановлении предусмотрено, что Министерство труда и социальной защиты РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливает тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах. Согласно Постановлению Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9.

Интересное:  Как узнать долги судебные приставы

а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

Трудовое право

Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают поставленные Вами в первой части обращения к «Юридической консультации «РГ» вопросы. Трудовой кодекс РФ упоминает лишь об аттестации в связи с увольнением работников по инициативе работодателя. Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем. Положением об аттестации работников предусматривается: круг работников, подлежащих аттестации; периодичность проведения аттестации; порядок формирования аттестационной комиссии; порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий; виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.

Круг работников, подлежащих аттестации, определяется работодателем с учетом специфики деятельности организации.

Аттестация не может проводиться в отношении работников, которые выполняют трудовые функции, не требующие специальных знаний или специальной подготовки (например, уборщица, сторож).

От аттестации могут быть освобождены некоторые работники (например, работники, работающие в соответствующей должности менее одного года).

Aттестация работников

Желательно зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре.

В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения работника к ответственности.

Как указано в Бюллетене судебной практики Омского областного суда № 3 (44) за 2010 год, по правилам части 17 статьи 48 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы. Из буквального содержания приведенной нормы права следует, что она не предусматривает возможность увольнения работника непосредственно по результатам аттестации.

2. Если у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, представителей их выборных органов следует включить в состав комиссии.

Каждый из этих представителей участвует в работе комиссии в качестве ее равноправного члена в случаях, когда аттестацию проходят работники — члены первичной профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель.

Второе решение аттестационной комиссии может означать для аттестуемого работника перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ) или увольнение по п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Аттестация в трудовом праве: понятие, значение и порядок ее проведения

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, предусмотренного Положением и содержащего обобщенную информацию о работнике (как позитивную, так и негативную).

Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д.

Положением может быть утверждена форма такого документа, а также могут быть установлены обязанности руководителя подразделения, непосредственно участвующего в составлении документов такого рода.

Если такая форма Положением не предусмотрена, то она может устанавливаться отдельным документом работодателя (приказом, распоряжением), с которым работника следует ознакомить под роспись.

В настоящее время существуют отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:

Источник: http://urist-yslugi.ru/test_category/attestatsiya-rabotnikov-statya-tk-rf

56. Увольнение по несоответствию вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой аттестацией.( п.3 ст.81 тк рф)

Трудовой Кодекс аттестация работников статья 81

Увольнениев связи с обнаружившимся несоответствиемработника занимаемой должности иливыполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации согласноп. 3 ст.

81 допускается при условии, еслиневозможно перевести работника с егосогласия на другую работу. Если работникбыл уволен по п. 3 ст.

81, то работодательобязан представить доказательства,свидетельствующие о том, что работникотказался от перевода на другую работулибо работодатель не имел возможности(например, в связи с отсутствием вакантныхдолжностей или работ) перевести работникас его согласия на другую работу в этойже организации (п. 31 ПостановленияПленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Дляувольнения по п. 3 ст. 81 работника,являющегося членом профсоюза, необходимотакже мотивированное мнение соответствующеговыборного органа первичной профсоюзнойорганизации.

57. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Неоднократноенеисполнение работником без уважительныхпричин трудовых обязанностей являетсяоснованием для увольнения работника,если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнениевозможно только за дисциплинарныепроступки, а не за действия, не имеющиеотношения к трудовым обязанностям. Вповедении работника необходимо установитьего вину.

Неисполнениеили ненадлежащее исполнение работникомтрудовых обязанностей в этом случаедолжно быть систематическим, неоднократным,за что он ранее привлекался кответственности.

Приразрешении споров лиц, уволенных по п.5 ст.

81 за неоднократное неисполнениебез уважительных причин трудовыхобязанностей, следует учитывать, чтоработодатель вправе расторгнуть трудовойдоговор по данному основанию при условии,что к работнику ранее было примененодисциплинарное взыскание, и на моментповторного неисполнения им безуважительных причин трудовых обязанностейоно не снято и не погашено. Применениек работнику нового дисциплинарноговзыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ст.81, допустимо также, если неисполнениеили ненадлежащее исполнение по винеработника возложенных на него трудовыхобязанностей продолжалось, несмотряна наложение дисциплинарного взыскания(п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17марта 2004 г. № 2). При этом работодательдолжен представить доказательства,свидетельствующие о том, что совершенноеработником нарушение, явившееся поводомк увольнению, в действительности имеломесто и могло являться основанием длярасторжения трудового договора и чтоработодателем были соблюденыпредусмотренные ст. 193 ТК сроки применениядисциплинарного взыскания (п. 34Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта2004 г. № 2).

58. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Однократноегрубое нарушение работником трудовыхобязанностей. При рассмотрении дела овосстановлении на работе лица, уволенногопо п. 6 ст.

81, работодатель обязанпредставить доказательства,свидетельствующие о том, что работниксовершил одно из грубых нарушенийтрудовых обязанностей, указанных в этомпункте.

К числу грубых нарушений трудовыхобязанностей (трудовой дисциплины)относятся:

прогул(т.е.

отсутствие на рабочем месте безуважительных причин в течение всегорабочего дня (смены), независимо от его(ее) продолжительности, а также в случаеотсутствия на рабочем месте безуважительных причин более четырех часовподряд в течение рабочего дня (смены);

появлениеработника на работе (на своем рабочемместе либо на территорииорганизации-работодателя или объекта,где по поручению работодателя работникдолжен выполнять трудовую функцию) всостоянии алкогольного, наркотическогоили иного токсического опьянения.

Состояние алкогольного либо наркотическогоили иного токсического опьянения можетбыть подтверждено как медицинскимзаключением, так и другими видамидоказательств, которые должны бытьсоответственно оценены судом (п. 42Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта2004 г.

№ 2);

разглашениеохраняемой законом тайны, в том числеразглашение персональных данных другогоработника. Увольнение работника поданному основанию может быть признаноправомерным при наличии следующихусловий:

1)обязанность не разглашать такую тайнупрямо предусмотрена трудовым договоромс работником;

2)в трудовом договоре или в приложении кнему точно указано, какие конкретносведения, содержащие государственную,служебную, коммерческую и иную охраняемуютайну (в т.ч. персональные данные другогоработника), работник обязуется неразглашать;

3)охраняемая законом тайна доверена(стала известна) работнику в связи сисполнением им трудовой функции;

4)сведения, которые в соответствии струдовым договором работник обязуетсяне разглашать, согласно действующемузаконодательству могут быть отнесенык сведениям, составляющим государственную,служебную, коммерческую и иную охраняемуюзаконом тайну;

совершениепо месту работы хищения (в том числемелкого) чужого имущества, растраты,умышленного его уничтожения илиповреждения, установленных вступившимв законную силу приговором суда илипостановлением судьи, органа, должностноголица, уполномоченных рассматриватьдела об административных правонарушениях.Установленный месячный срок дляприменения такой меры дисциплинарноговзыскания исчисляется со дня вступленияв законную силу приговора суда либопостановления органа, уполномоченногона применение административных взысканий(п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17марта 2004 г. № 2);

установленноекомиссией по охране труда или уполномоченнымпо охране труда нарушение работникомтребований охраны труда, если этонарушение повлекло за собой тяжкиепоследствия (несчастный случай напроизводстве, аварии, катастрофы) либозаведомо создавало реальную угрозунаступления таких последствий, чтодолжно быть подтверждено соответствующимидокументами (актами о несчастных случаяхна производстве, предписаниямигосударственных инспекторов труда ит.д.).

Совершениевиновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежныеили товарные ценности, если эти действиядают основание для утраты доверия кнему со стороны работодателя, котороедолжно основываться на достаточныхданных, подтверждаемых необходимымидоказательствами. Увольнение в связис утратой доверия возможно только вотношении работников, непосредственнообслуживающих денежные или товарныеценности (прием, хранение, транспортировка,распределение и т.п.), и при условии, чтоими совершены такие виновные действия,которые давали работодателю основаниедля утраты доверия к ним (п. 45 ПостановленияПленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Читайте также  Отпуск по вредности в Трудовом Кодексе

Совершениекак на работе, так и в быту работником,выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, несовместимогос продолжением данной работы.

Аморальныйпроступок — виновное действие, нарушающееосновные моральные нормы общества ипротиворечащее содержанию служебно-трудовыхфункций и тем самым дискредитирующееслужебно-воспитательные, должностныеполномочия соответствующего круга лиц.

Однократноегрубое нарушение руководителеморганизации (филиала, представительства),его заместителями своих трудовыхобязанностей.

При этом учитываетсяхарактер проступка, его последствия(был причинен или мог бы быть причинензначительный материальный ущерборганизации, государству).

Примеромнеоднократного грубого нарушения служитпревышение должностных полномочий вкорыстных целях.

Источник: https://StudFiles.net/preview/2837700/page:44/

Статья 81 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя | Читайте статьи журнала Кадровое дело

Трудовой Кодекс аттестация работников статья 81

Рассмотрим, в каких случаях применяется статья 81 ТК РФ. Эксперты объяснят порядок прекращения трудовых отношений и приведут 13 причин, когда работодатель может уволить по своей инициативе.

Статья 81 ТК РФ устанавливает, в каких случаях может быть расторгнут ТД (трудовой договор) с сотрудником по инициативе работодателя. Рассмотрим все нюансы и юридические аспекты проведения процедуры.

В каких случаях трудовой договор допустимо расторгнуть по инициативе работодателя: статья 81 ТК РФ

13 причин, по которым работодатель может расторгнуть договор:

  1. При ликвидации организации или при прекращении деятельности ИП (индивидуального предпринимателя) на основании части первой ст. 81 ТК РФ.
  2. По сокращению штата (численности).
  3. При несоответствии занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации, если это подтверждено результатами проведенной аттестации.
  4. При смене собственника компании, пункт четвертый действует в отношении руководителя, заместителя, главного бухгалтера.
  5. При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей. Если это происходит систематически без уважительных причин и сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание.
  6. Если работник однократно нарушает трудовые обязанности. Пункт разделен на несколько подпунктов.
  7. При совершении виновных действий сотрудником, которому доверено обслуживание товарных, денежных ценностей, если виновные действия послужили основанием для утраты доверия со стороны работодателя.
  8. При совершении сотрудником, на которого возложены функции воспитания, аморального проступка, если он несовместим с дальнейшим продолжением педагогической деятельности.
  9. При принятии необоснованного решения руководителем компании или филиала, представительства, заместителями руководителя, главным бухгалтером, если это повлекло за собой неправомерное использование имущества, нарушение сохранности или иной ущерб всей организации.
  10. При однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем, заместителями организации.
  11. При представлении подложных документов работником работодателю во время заключения ТД.
  12. При возникновении случаев, предусмотренных ТД с руководителем компании, членами коллегиальных исполнительных органов компании.
  13. При возникновении других случаев, установленных ТК РФ, иными федеральными законами.

Пункт 6 статьи 81 ТК РФ

Пункт 6 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение сотрудника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение возложенных обязанностей. Что включают в это понятие? Прогул.

Если работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд или в течение всей смены (рабочего дня). Увольнение за прогул (статья 81 ТК РФ, пункт шестой) должно быть обоснованным.

Факт прогула необходимо подтвердить документально, получить от работника письменное объяснение совершенному проступку.

Расторжение ТД проводится при появлении на территории организации, на рабочем месте в состоянии любого вида опьянения: наркотического, алкогольного, токсического. Увольнение за пьянку (статья 81 ТК РФ, пункт шестой) проводится при наличии подтверждения установленного факта опьянения.

Увольнение предусмотрено и за разглашение охраняемой законом тайны: коммерческой, государственной, служебной, а также за разглашение персданных других сотрудников, если увольняемый имеет доступ к такой информации.

Расторгнуть ТД работодатель вправе по собственной инициативе и при совершении работником хищения чужого имущества, повреждения, умышленного уничтожения, растраты, если факт установлен судом, органом, должностным лицом, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям.

Статья 81 п.

6 ТК РФ в последнем подпункте предусматривает расторжение ТД по причине нарушения требований ОТ (охраны труда), если это повлекло за собой тяжкие последствия или создало угрозу возникновения таких последствий. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, допустимо ли увольнение одновременно по нескольким основаниям.

Какой пункт регламентирует прекращение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины: статья ТК РФ 81

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ устанавливает возможность расторжения ТД по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником возложенных на него обязанностей. Если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание, работодатель вправе по собственной инициативе прервать трудовые отношения при повторном нарушении дисциплины.

Учитывайте, что при прекращении ТД по этому пункту работодатель должен обязательно соблюдать установленные правила. К работнику должно быть ранее применено дисциплинарное взыскание, а на момент расторжения ТД оно не было снято или погашено.

Неправомерное увольнение за нарушение трудовой дисциплины (статья ТК РФ 81, пункт пятый) приведет к судебным разбирательствам.

Если порядок расторжения ТД не соблюден, работодателя обяжут восстановить сотрудника на работе.

Неоднократное нарушение трудовой дисциплины работником необходимо подтвердить фактом наложения дисциплинарного взыскания — приказом.

Статья 81 пункт 2 или 3 части первой ТК РФ

Источник: https://www.kdelo.ru/art/385325-statya-81-tk-rf-18-m9

Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах

Трудовой Кодекс аттестация работников статья 81

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя. В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр.

А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ.

Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте.

Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.

1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто.

Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов.

Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/